Închideam anul cu un pronostic sumbru în ceea ce privește locurile de muncă disponibile în 2010, dedicate
tinerilor fără experiență.
Presa susținea acest lucru, probabil din perspectiva bugetelor alocate.
Ce a determinat o schimbare de abordare?
La mai puțin de două luni, criza îi determină pe angajatori să accepte candidați nu numai fără experiență dar și fără a ține cont de studii. Singurele criterii aplicabile rămân salariul, din fericire pentru angajatori la un nivel real, și competențele.
Adică, ceea ce poate face salariatul fără o investiție suplimentară considerabilă.
Chiar dacă nu mai putem discuta de recrutare de volume, este îmbucurătoare vestea că nu mai sunt blocate angajările.
Cu siguranță, salariații care au rezistat reorganizărilor își pot face planuri de viitor.
Schimbările de industrie sau chiar dezvoltările pe orizontală fac parte din procesul de evoluție al oricărui angajat.
Câteva din opiniile specialiștilor tind să susțină această reanimare pieței forței de muncă.
O condiție absolut necesară reușitei acestui demers, din partea potențialului candidat, este să-și structureze procesului de dezvoltare sau evoluție.
Ce mă determină să fac o schimbare?
Pot face această schimbare în compania în care lucrez sau este într-adevăr nevoie să accesez un alt angajator?
Care este bagajul de competențe cu care ies în piață?
Unde îmi propun să țintesc și în ce interval de timp?
Ce competențe trebuie să-mi mai dezvolt ca să fiu o candidatură eligibilă pentru angajatorul/industria vizată?
Nu aș vrea ca această stare de euforie să provoace un amestec de pseudo competențe într-o piață și așa fragilă și inconsistentă.
Balonul de săpun în care s-a dezvoltat artificial ultima generație de angajați, cu siguranță nu a adus plus valoare angajatorilor.
O minte limpede și un plan de bătaie bine pus la punct ar fi un exercițiu din care ambele părți ar avea de câștigat.