Măsurile luate de stat îi obligă pe angajaţi, dar şi pe angajatori să se repoziţioneze. Fiecare categorie are nevoie de o schimbare de 
mentalitate, ambele cu acelaşi scop: să iasă din criză cu cât mai puţine pierderi. În categoria angajaţi sau candidaţi cu potenţial la
titlul de angajat, observ că se învaţă din mers. După ce au lăsat zeci de CV-uri în toate bazele de date, candidaţii se întreabă de ce nu sunt măcar contactaţi pentru o întâlnire. Neîncrederea în angajatori şi sistem slăbeşte pe zi ce trece, iar angrenajul este blocat. Demotivarea îşi spune cuvântul.
Trecând în revistă un minim de reguli ale aplicantului, şansa de a fi apelat de către recrutor creşte.
1. Enumerarea numeroaselor studii: fără detalii privind aplicabilitatea acestora în locurile de muncă
din istoricul angajatului (eventual, şi în stagii sau acţiuni de voluntariat, pentru cei fără experienţă), nu se valorifică în procesele de preselecţie a CV-ului.
2. Consecvenţa candidatului: relevă o imagine coerentă a acţiunilor aplicantului în privinţa industriei sau a angajatorilor vizaţi.
3. Setarea aşteptărilor: o minimă documentare asupra istoricului companiei, a industriei de profil şi a culturii organizaţionale (date care se găsesc pe site-ul companiei).
4. Echilibru şi corectitudine: este de preferat ca rezultatele să fie reale şi prezentate ca reuşită colectivă în care candidatul a avut un rol semnificativ, dar nu unicul. Nu încercaţi să ascundeţi aspectele mai puţin plăcute din experienţa profesională. Referinţele sunt o practică uzuală, iar contactarea persoanelor recomandate poate scoate la iveală aspecte omise la interviu.
5. Cerinţe salariale corelate cu piaţa: studierea presei de specialitate poate indica un nivel mediu al salariului din industria vizată.
O schimbare de angajator, de cele mai multe ori văzută ca o salvare de la restructurare, nu înseamnă şi o majorare salarială importantă.
(Articol apărut în România Liberă din data de 31 mai)