Una din erorile de selecție și recrutare este aceea când îți dorești în echipă un “high potential” dar nu dispui de spațiul necesar exploatării și dezvoltării acestuia.
Fac ce fac și mă întorc la subiectul preferat. Trebuie să recunosc însă că-mi și creez acest context lucrând în scopul identificării și dezvoltării potențialului.
Pornind de la definiția “potențialului” am selectat din DEX (Dicționarul explicativ) următoarele explicații:
(1) Capacitate de dezvoltare, de desfășurare a unei activități; nivel; forță, putere.
(2) Capacitate de muncă, de producție, de acțiune; randamentul calitativ și cantitativ al unei munci.
Pe acestă temă s-au tradus și emis teorii care au stat la baza dezbaterilor continue, mai ales în perioada crizei financiare. Organizațiile au fost victimele propriilor acțiuni, sau mai bine zis, a inactivității la capitolul “potențial” ceea ce a condus la o criză mult mai profundă, aceea a capitalului uman care susține compania în vremuri dificile.
Oamenii, cu dorințele și motivațiile lor, întreținute sau înăbușite de contextul profesional, sunt cei care întrețin aceste discutii. Avem și noi, la tot pasul, exemple relevante.
Daniela este într-un proces permanent de dezvoltare a potențialului. Ambiția și dorința de reușită îi este combustibilul care o determină să progreseze fără a resimți efortul. După un capitol intens al studentului român cu implicare în ONG-uri studențești și reușite pe plan local, a plecat la un master in Anglia. Cu această experiență adăugată la profilul căutătorului și-a început firesc parcursul profesional într-o companie de consultanță și în domeniul universitar.
În paralel cu acestea și-a câștigat noi cunoștințe care au ajutat-o să mai susțină proiecte punctuale întregindu-și veniturile. Nimic, nici măcar imobilizarea la pat luni de zile dupa un accident stupid, nu au oprit-o din ceea ce își pusese în minte:
Să reușească!
Cinci ani au trecut ca vântul și Daniela a acceptat o nouă provocare. Mutarea într-o nouă companie, cu planuri de vânzare care nu țineau cont de criza financiară mondială. A fost “vânată” direct de propietarul businessului care a văzut în ea cel mai eficient colaborator din piața de profil. După câteva luni de tatonare, a răspuns afirmativ.
Odată intrată în noua postură, Daniela a pornit cu mare entuziasm spre atingerea obiectivelor stabilite de angajator. Simțea cumva, ca la orice început de drum, că îi lipsea o parte din enegia de care avea nevoie. Nouă echipa era cam taciturnă și dinamismul ei tulbura atmosfera. A încercat diverse soluții, apropiindu-se de fiecare coleg în parte, cu încredere în relația pe care urma să o construiască. După aproape două luni de integrare în companie, Daniela se simțea puțin nesigură pe noua formulă de lucru. Începuse să-și facă griji inutile, căutând raspunsul nereușitelor în propriile competente. A luat decizia de a investi o mare parte din energie într-un ritm susținut de învățare, încercând să elimine orice sursă de neîncredere. După alte trei luni de identificare a răspunsurilor corecte, verificându-și în permanență nivelul profesional cu cerințele clienților dar și cu ale noului manager, imaginea conturată era concludentă.
Clienții erau încântați, managerul niciodată mulțumit.
Blocajul în care se găsea se adâncea pe zi ce trece. Trecând peste propriile percepții care o făceau să se simtă inutilă și slab pregatită, Daniela își asumă decizia de a părăsi noul angajator. Haina pe care o îmbrăcase, de la început incomodă și în dezacord cu stilul ei, era clar nepotrivită. La ce bun să se contorsioneze comportamental ca să faca pe placul altora? Dupa momentul alegerii, Daniela se simții din nou liberă și la adevăratul ei potențial. Rezultatele nu au întârziat să apară, vânzările proiectelor create de ea au crescut iar Daniela a primit din partea colaboratorilor mai multe oferte de angajare. Avea să completeze o nouă echipă.
Potențialul fiecăruia dintre noi are nevoie de un spațiu propice pentru a se manifesta. Când tipul de management si contextul este impropriu, orice “talent” poate deveni “balast”. Este o încărcătura prea mare pentru “mijlocul de transport” al angajatorului.
Ceaa ce i se intâmplase Danielei se poate transpune în următoarea metaforă: Daniela avea capacitatea să navigheze o “navă de croazieră” și nu numai o “șalupă de lux”.
Una din erorile de selecție și recrutare este aceea când îți dorești în echipă un “high potential” dar nu dispui de spațiul necesar exploatării și dezvoltării acestuia.
Astăzi Daniela ocupă cu success o funcție de conducere în domeniu și, chiar dacă recunoașterea financiară nu era prioritară, este recompensată cu un salariu mai mare cu 35% față de ultimul loc de muncă ocupat.
Toate temerile sale s-au spulberat în momentul identificării unui nou angajator cu care a validat încă de la început amploarea proiectelor pentru care avea să fie responsabilă dar și modul de lucru care îi susținea implementarea acestora.
Acest articol, ca și celelalte editoriale, a fost scris pe baza faptelor reale si dedicat unuia din clienții mei caruia îi mulțumesc ca mi-a dat ocazia să-l însoțesc pe drumul său.
Articol publicat in www.cariereonline, 2011-11-29 10:30