Nu o să trec în revistă definițiile proceselor care au ca scop generarea de rezultate, pentru că la teorie avem cu toții acces.
Am fost invitată să-mi exprim opinia în „pastila de leadership”, pe baza experiențelor de consultant, așadar o să mă opresc la cea mai conturată nevoie pe care am identificat-o în procesele de dezvoltare organizațională.
Datorită reorganizărilor sau restructurărilor, rolurile în care se regăseau oamenii din organizații erau precum o garderobă nepotrivită. Un specialist cu istoric în firmă era recunoscut printr-un post managerial sau un lider informal stătea ascuns în spatele unui birou de executant.
Discuțiile pe marginea persoanelor sau mai degrabă a personalității acestora erau nesfârșite și cu rezultate timide în ceea ce privește schimbarea rolurilor, pentru că subiectivitatea își făcea simțită prezența.
Am avut astfel ocazia să „palpez” diferența dintre management și leadership prin comportamentele persoanelor alături de care am lucrat, în oricare dintre rolurile amintite mai sus.
Întrebarea rămânea aceeași: „Care sunt resursele sau mai exact cine sunt cei pe care mă pot baza?” Și când spun resurse mă gândesc exact la oameni. Acei specialiști competenți fără de care compania nu poate să meargă mai departe. Sau, de ce să nu privim pozitiv, cine sunt cei pe umerii cărora organizația se poate repoziționa în industrie și noul context economic?
Cu teama că și resursele financiare, insuficiente deja, vor fi și mai greu de accesat, conducerea organizațiilor se întreabă cine se vor dovedi cei mai eficienți în acest proces?
La începuturile activității oricărei companii, fie că e vorba despre afaceri autohtone sau de filiale ale multinaționalelor poposite pe meleag românesc, echipa s-a format în jurul unui lider. Profilul managerului prin excelență, care construiește proceduri, procese și se ocupă de respectarea acestora, a fost unul foarte eficient. „Erau alte vremuri”, ne spunem cu toții în minte.
De ceva vreme, să tot fie măcar trei ani și mai ales acum, când multora dintre industrii și companii le-a cam ajuns cuțitul la os, se impune o altă abordare.
Șeful organizației se uită cu îngrijorare în jurul său și trage concluzia că astfel sunt mici şanse să-și ducă misiunea la bun sfârşit. Nu doar cu oameni eficienţi şi ascultători, ci poate, chiar dacă sună atipic, cu aceia dintre ei care au o doză în plus de curaj, nebunie şi determinare poate să ducă ambarcațiunea la mal. Altfel, nava se scufundă, oricât de competenți s-ar dovedi din punct de vedere tehnic cei care o conduc.
Diferența metaforică pe care am adus-o în mintea dumneavoastră este aceea dintre lideri și șefi/ coordonatori/manageri. Leadershipul este calea nescrisă pe care oricare dintre conducători nu s-ar supăra foarte tare dacă angajații ar urma-o ca să ajungă la rezultate.
Nu o dată mi-a fost dat să aud nemulțumirea CEO-ului în raport cu unul dintre coordonatorii de activitate: „De ce trebuie să-i spun eu cum să facă sau chiar să am eu inițiativa? Oare nu este activitatea de care răspunde și echipa lui, nu este clar care sunt obiectivele noastre comune?”
Ba da. Însă modelul actului managerial se antrenează, nu este suficient doar să-l pui la îndemână. Cei care vor trage în aceeași direcție cu tine, fără să-i rogi sau punând presiune pe ei, aceia sunt pilonii pe care organizația se poate baza. Tot ei vor găsi noi căi de a ajunge la rezultate, se vor dovedi creativi și suportivi în procesele de schimbare, astfel ca nava să ajungă la destinație.
Liderii se nasc și se cresc într-un mediu prielnic actelor de curaj, astfel încât chiar și cele mai mărețe obiective să poată fi transpuse în planuri de acțiune și, mai apoi, în rezultate.
Articol publicat în revista Cariere si www.cariereonline în luna aprilie 2013.