Despre talente, cu dragoste

Cu ani în umă, pe vremea când volumul recrutărilor era parte integrantă din activitatea mea profesională, aveam ocazia să descopăr printre miile de candidați, oameni care își făceau apariția strălucind.
Valoarea lor, neprobată încă, avea să mă ajute să implementez programe speciale pentru cei pe care îi numeam și atunci, staruri.

Pentru ceea ce înseamnă în viața profesională a consultantului modelarea unui talent, am acceptat cu bucurie invitația “Rodicăi Nicolae” și a revistei Cariere, de a scrie acest articol.

La bine, dar mai cu seamă la greu, se verifică valoarea şi calitatea rezultatelor unei echipe. După 2009, anul în care multe dintre companii şi-au pus întrebarea care le sunt resursele-cheie pentru a trece de impas, răspunsul a venit de la sine: talentele.iStock_000008017404XSmall

Cel mai important avantaj al competitorilor stă în numărul talentelor crescute în companie. Nu este un slogan, e realitatea organizaţiilor care au o dezvoltare armonioasă şi constantă. Cum face să atragă şi, mai ales, să păstreze telentele sau starurile stă în măiestria HR-ului şi, implicit, a echipei de top management.

Condiţii de dezvoltare
Mai întâi, trebuie să se identifice foarte minuţios nevoia companiei, zonele cele mai solicitante în care aceste resurse valoroase îşi pot face simţită prezenţa. În locurile cu pricina, trebuie să ne asigurăm că există oamenii care au disponibilitatea de a forma şi modela astfel de personalităţi aparte. Pentru că da, despre asta vorbim: un talent, un star sau un highpotential are personalitate. Nu tupeu, nu neobrăzare, ci curaj şi ambiţie.

Din experienţa mea, talentele au nevoie, ca oricare dintre noi, să vadă că-ţi pasă. Lor trebuie să le aloci timpul necesar construirii şi menţinerii unei relaţii, similară celei stabilite cu un client. Talentul este clientul corporate intern care creşte odată cu compania.
Majoritatea companiilor consideră că au făcut suficient creând programe de talent management şi alocând resurse pentru integrarea acestora. Cel mai important este, însă, ce se întâmplă cu aceste talente după ce au crescut precum Făt Frumos, în şase luni cât alţii în doi-trei ani, şi deja simt nevoia de spaţiu. Asta mi-a spus chiar de curând o tânără din categoria talent: „Avem nevoie de spaţiu, de libertatea de a gândi şi de a propune.”

Oamenii implicaţi precum o fac tinerele staruri trebuie să aibă permanent un receptor. Cer, primesc şi învaţă din feedback, cu condiţia ca acesta să fie inteligent. Un talent care este pus la punct pentru o idee năstruşnică o să aibă diplomaţia de a nu riposta, dar nivelul de energie cu care va fi dispus să participe de acum încolo la proiect va fi cu siguranţă mult diminuat.

Forme de manifestare
Talentele îşi fundamentează deciziile pe analize profunde, dar nu le mai schimbă ulterior. Nu fac compromisuri, pentru că sunt conştiente de valoarea lor, fără aroganţă.

Vă voi da în contiunare un exemplu. Bogdan, de 23 de ani, era un talent îngropat într-o echipă fără vizibilitate şi cu un şef fără dorinţe de reuşită, ci mai degrabă cu comportamente despotice. Atunci când Bogdan s-a hotărât să mă contacteze, avea decizia de a-şi da demisia în buzunar. Ştia exact că trebuie să facă o schimbare radicală, să iasă din echipa în care lucra şi avea toate argumentele bine pregătite. Am intrat fără ezitări în evaluarea de potenţial pentru a vedea împreună care este bagajul de competenţe şi comportamente pe care avea să-l exploateze în atingerea obiectivului său major. Identificarea unui noi angajator, eventual chiar nou domeniu de activitate, tipul de cultură organizaţională care să-l pună în valoare, care să-l ajute să-şi maximizeze rezultatele.

Un talent este permanent dornic să lucreze cu el însuşi, îşi caută singur provocări, este neliniştit dacă organizaţia nu ţine ritmul cu nevoile sale. Se plictiseşte şi se enervează dacă nu are o privire de ansamblu. Îşi poate însă pondera nerăbdarea dacă ştie care este termenul pe care şi-l asumă. Un star care nu are provocări în drumul său nu-şi merită încadrarea în această categorie.

Nu de puţine ori, în discuţiile cu astfel de oameni, îi previn că nu vom discuta despre o schimbare majoră în cariera lor timp de doi ani, de acum încolo. Ştiu că în spatele zâmbetului lor politicos scrâşnesc din dinţi şi recunosc: „Da, ştiu că pentru tine pare foarte mult, dar crede-mă că de-abia după acest interval de timp o să ai ce pune în bagaj pentru a accesa următorul nivel profesional.” Îmi asum faptul că însoţirea unui talent pe drumul profesional poate fi uneori şi pentru consultant o aventură.

De curând, am avut ocazia să lucrez un dosar de potenţial corporate. Maria îşi dorea foarte mult ca prin testele aplicate să confirmăm competenţele aferente accesării unui nivel superior. Între momentul completării testului şi şedinţa de feedback, adică maximum două săptămâni, tânara mea clientă îşi găsise deja un job. Hotărârea, atunci când aşteptările sunt bine setate, este proprie starurilor. A fost la trei interviuri şi într-o săptămână a primit oferta. La întâlnirea noastră, era satisfăcută de reuşită şi se gândea deja cum să abordeze un nou sistem de management. Aici a fost de un real folos evidenţierea unui comportament, care desigur exista în ea în mod natural, dar care încă se mai putea educa. Vorbesc de calmul autoimpus şi de forta unui talent de a rămâne în preajma unui manager deficitar doar pentru a traversa o etapă de cunoaştere abosolut necesară în planul său de dezvoltare profesională.

Timp şi răbdare
Un alt aspect important este confortul echilibrului. Talentele trebuie să aibă timp să gândească, să le dai şansa de a contribui cu autenticitatea lor la dezvoltarea companiei. Au nevoie de libertatea de a-şi gestiona agenda profesională în echilibru cu cea personală. Tinerii care se dezvoltă frumos şi de care ne bucurăm să-i atragem în companii pe pozitii de staruri nu au crescut îngrădiţi. Au făcut alegerile potrivite, dar au avut libertatea opţiunii. Şi, desigur, maturitatea de a face planuri pe termen de minim trei-cinci ani.

Pe parcurs, pot apărea însă şi ezitările, îndoielile. Sau antrenamentul, cum numesc eu această perioadă de educare a comportamentelor. În aceste perioade, sunt bine-venite discuţiile om la om în care starul se poate descărca de bagajul de mici nemulţumiri acumulate în activitatea cotidiană. Odată depăşit momentul, simţindu-se eliberat de tensiune printr-o discuţie, situaţia se ameliorează.

Un talent este un fenomen greu de explicat celor care nu trăiesc implicarea la nivelul acestuia. Este acel angajat care nu are nevoie să fie supervizat îndeaproape, căruia nu trebuie să-i ceri să stea peste program pentru că îşi cunoaşte limitele, dar şi resursele. Proiectele asumate vor fi gata la timp, iar superiorul va avea vizibilitate asupra procesului şi va vedea eventualele impedimente. Starul ştie să pună concis în cerere argumente care să conducă către o schimbare de termen, în cazul în care acesta este nerealist. Ştie, poate şi trebuie să aibă ocazia să negocieze la orice nivel.

Un high potential este adaptabil, dar are nevoie de un climat flexibil unde să se poată dezvolta, de oameni cu dăruire care să-l acompanieze şi de o dinamică a evenimentelor suficient de antrenantă cât să-l ţină cu mintea acolo.

Un star este vlăstarul căruia, dacă nu-i dai suportul să crească drept, nu-i poţi pretinde să rămână cu organizaţia. Rămâne ca fiecare companie să-şi pregătească terenul prielnic pentru creşterea unei pepiniere de potenţiali manageri selectaţi şi formaţi astfel încât să poată prelua la timpul oportun conducerea acesteia. Un talent care se simte bine în companie, creează la rândul său o atmosferă benefică, iar fidelizarea membrilor echipei este o certitudine. Reciproc, infidelitatea starului poate determina o migrare de echipă.

Investiţia în dezvoltarea talentelor, în crearea şi menţinerea unui spaţiu benefic acestora, va atrage după sine şi mult dorita diferenţiere în piaţa şi industria de profil.

(Articol apărut în nr.10 al HR Manager, iulie 2010)