E greu sa recuperezi toate lunile sau anii in care nu ai spus ceea ce gandeai. Poate ai incercat. Oare nu puteai sa o faci mai bine?
Atunci cand am raspuns invitatiei de a scrie saptamanal pentru cititorii “cariereonline” am tinut cont de precizarea redactorului: teme actuale din viata de de consultant. Asa ca daca va regasiti in povestile mele, nu e de mirare. Saptamana acesta am luat “taurul de coarne” hotarandu-ma sa pun in discutie un subiect tabu.
Restructurarile.
Daca în trecut orice ajustare de buget era ambalata sub denumirea de reorganizare, de acum nimeni numai ascunde aceasta necesitate. Dupa mai bine de doi ani de criza in care majoritatea companiilor au incercat sa tina sub control cheltuielile din alte capitole de buget, cum ar fi training, salarii sau CSR, gata. A venit vremea să se taie din cea mai costisitoare si dureroasa linie, numarul de personal.
Cum sa pui insa in discutie cu cei care sunt direct vizati acest subiect.
Ce raspunzi la intrebarea “De ce eu?”
O tema atacata din toate colturile, fara un raspuns standard.
E vorba de tine, salariatule. Dar si de tine, angajatorule. In final totul se reduce la relatia de comunicare dintre receptor si emitent, cum spune si teoria.
E greu sa recuperezi toate lunile sau anii in care nu ai spus ceea ce gandeai. Poate ai incercat și nu ți-a fost ușor. Oare nu se putea si mai bine?
A da feedback si a include feedforward-ul în comunicare ramane un deziderat. Incluzand feedback-ul in activitatea de zi cu zi iti asumi un efort suplimentar dar rezultatele pot fi imediate. Orice nuanta care ar fi putut fi luata personal sau ca repros, este perceputa ca un ajutor pentru ca include aspectele pozitive din actiunile anterioare ale receptorului.
Teoria ne sustine, practica insa ne ingreuneaza drumul catre atingerea rezultatelor.
Radu este manager de peste 5 ani. La inceputul activitatii de coordonare parea mai flexibil si indulgent, gasea momentele potrivite fiecaruia pentru a discuta aspectele care pot fi imbunatatite. Acum se simte mai sigur pe el in relatiile cu subordonatii si colaboratorii. A invatat drumul scurt catre performanta cu tot cu compromisurile sale. Echipa este formata din cei care vor, si ei, rezultate. Cum ajung la ele numai este treaba lui odata ce au acceptat postul. Termenele limita si presiunea clientilor sunt parghiile care actioneaza angrenajul. Îndoielile si erorile umane sunt sanctionate si urmate de inlocuirea coechipierului. “Rezista cine poate sa merga in ritmul meu” este deviza lui. Daca numai esti in forma si de ce ai ajuns in starea asta, e treba departamentului de HR.
Nimeni nu vrea sa greseasca.
Nici in viata personala, cu atat mai putin la locul de munca. Si atunci, de ce deciziile angajatorului pleaca de la prezumptia de vinovatie?
De cate ori ai incercat sa schimbi si sa cresti inainte de a critica?
Cum alegi sa-ti joci rolul de manager, din perspectiva despotica sau suportiva?
Cat de mult discuti cu cei in cauza aspectele care nu-ți sunt pe plac?
Iar tu, din postura de salariat, de cate ori ai incercat sa gasesti solutii fara sa fii impins de la spate? Cum puteai schimba situatia in care ai ajuns? Poate daca nu te-ai fi pozitionat permanent in opozitie cu angajatorul tau?
Procesul de feedforward care se se concentrează numai pe viitor include oferirea de soluții de îmbunătățire si promisiunea de ajutor de-a lungul procesului. Este una din modalitatile de a ajunge la rezultatele dorite, atat de organizatie dar mai ales de tine, care esti pus in situatia de a o lua de la capat cu cautarile unui loc de munca.
Data viitoare sunt sigura ca iti vei folosi toate abilitatile de comunicare in interesul tau si implicit a celui care va lucra cu tine.
Articol publicat în www.cariereonline.ro, 2011-11-07 20:17.